内定者との理解を深める入社前プログラム

Q1.今年の内定者への取り組みの概要をお聞かせください。

“フォロー”と“教育”で内定者を長期的に支援

まず、ポラスでは採用活動は毎年だいたい６月あたりで一段落します。そして今年も、目標に対して７〜８割の内定出しが終わったこの頃に最初の懇親会を開きました。ここでは内定者同士の紹介のほか、社長の講話、７月から始まる資格（宅建）講座の案内をしました。そして、宅建取得に向けた講義を７月から１０月中旬まで計１３回実施。強制参加ではないのですが、今年も半数以上の内定者が参加しました。

そして、８月には当社が企画・運営している、日本の三大阿波踊りの一つ“南越谷阿波踊り”に彼らを招待し、会場の準備から本番の踊りに至るまですべて参加してもらいました。この南越谷阿波踊りは経営理念にある「新しい暮し文化、地域文化の価値の創造」を体現するものであり、これに参加することによって企業文化や風土の理解にも役立っています。また、同期になる内定者同士が互いに汗を流しながら阿波踊りを体験することで、非常に強い横の結束力が備わります。このようにして経営理念を肌身で感じた彼らは、当社に強い魅力を感じ、就業意欲を一層深めてくれます。実際、この阿波踊りに参加した内定者の中で入社を辞退する人はこれまでほとんどいません。

そして１０月には内定式を開き、これから入社までに取り組む学習課題を与えます。今年は、社会人としてのマインドを養うための通信教育、業界や顧客の特性などを理解してもらうための業界研究レポート作成、マナーなど仕事の基本を学ぶためのハンドブック、幅広いビジネススキルを身につけてもらうためのWebビデオライブラリー、以上の４つを与えています。この後、２月には仕事の詳細を理解し、配属希望を取るための職種説明会を行い、４月の入社式を迎えます。

Q2.今貴社で導入しているリクルーター制について教えてください。

採用力の源は“人”の魅力を伝えること

いままで述べてきた内定者フォローのほかに、当社ではリクルーター制度を６年ほど前から導入しています。一人の内定者には、必ず一人の社員が担当としてつき、入社までの期間、内定者の相談にのったり、仕事現場を案内したりと密なフォローを行います。内定者は自身の能力や将来のこと、また会社の事業や仕事の実情など、様々な不安を持っています。そんな彼らに対して現場の社員が生の声を伝えることが、内定者の不安の払拭や企業理解に役立ち、その結果、入社の意思決定にも良い影響を与えています。「ずばりこの人と働きたい。」と入ってくる新入社員も少なくありません。阿波踊りもそうですが、社員と関わる機会を多く与えることが何よりも効果的なフォローだと考えています。

Q3.多くの教育プログラムを与えているのはなぜですか

スタートラインはみんな同じ、だからこそ基礎体力づくりが大切

マラソンで言うなら、スタートラインに立つのは入社式です。スタートラインに立った瞬間は、結果という意味では互いの差はありませんが、基礎体力という意味では大きな個人差がついています。スタート（入社）してすぐスタートダッシュが切れるかどうかは、内定期間中の基礎体力づくりにかかっているのです。

そこで、当社では内定式後の半年間は“フォロー期間”ではなく“教育期間”として位置づけ、これから仕事をしていく上で必要な基礎体力をきっちり身につけてもらうためのプログラムを用意しています。中には通信教育やレポートなど負担と感じる学生もいるかもしれません。しかし、そこから得られる知識はもちろんですが、私たちが彼らに求めるのは、学生として今しかできないことと、入社までにやるべきことをわきまえながら、主体的かつ計画的にこれらに取り組む姿勢を身に付けてもらうことです。何よりこれらをしっかりこなすことが入社後の彼らの自信につながると考えています。